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通过Chen

建筑工地劳务费如何讨?

农民工在建筑工地打工,很少是由建筑公司直接招工的,大部分是跟着包工头,与包工头达成口头协议,并在包工头的管理下施工,不与公司直接联系。在现行的这种工程承包模式中,建筑公司认为自己只是与包工头之间存在工程承包关系,而与包工头招用的农民工之间并没有直接联系,如果农民工被拖欠工资也与己无关,当然也就不会与农民工签订劳动合同;而很多农民工也只知道自己给哪个包工头干活,并不知道也不关心分包的建筑公司是谁,如果被拖欠工资了,他们紧紧盯着的也只是包工头,而不是分包的建筑公司。

这种情况下,“建筑公司—包工头—农民工”三者之间的关系到底如何?从我国现有的法律规定来分析,这个问题首先在立法上造成了混乱,立法的混乱带来的直接后果就是司法实践中的混乱。农民工被拖欠工资后,向劳动行政部门举报,有些监察人员却认为农民工是与包工头之间的劳务纠纷,不属于劳动关系,不予处理;申请仲裁或到法院起诉,也面临同样的问题。我们以工作站办理的涉及包工头的援助案件为例,在承担责任方面,法院的判决各不相同:

1)判决由包工头承担责任的(或包工头承担部分责任的);

2)判决由建筑公司与包工头承担连带责任的;

3)判决仅由建筑公司承担责任的。

本期我们将介绍法院判决由包工头承担责任的相关案例。

基本案情及结果:

杨某等47人被拖欠工资案中,建设单位直接将工程承包给包工头张某,张某又将部分工程转包给小包工头胡某,杨某等47名农民工就跟着胡某打工,工程完工后拿不到工资,起诉至法院。法院认为:建设单位已经将全部工程款与张某结算清,张某亦已根据施工进度与胡某结清,杨某等47人被拖欠劳务费是雇主胡某没有支付劳务费,因而判决建设单位与张某对杨某等农民工工资不承担责任,只有包工头胡某对此负责。

在郭某等68人被拖欠工资案中,郭某等68人在北京某纸业公司工地打工,该工程由纸业公司非法转包给包工头曲某,曲某招用郭某等人施工。曲某拖欠郭某等人工资共计3.3万余元,郭某等农民工向法院起诉。法院经审理后认为,郭某等68名农民工与包工头曲某之间是公民之间的雇佣关系,曲某应当承担给付农民工劳务费的责任;但郭某等人要求纸业公司承担责任无相关依据,且纸业公司已经将全部工程款给付包工头,因此其不承担责任。

李某等14人被拖欠工资案中,法院判决建筑公司承担农民工工资的67%,包工头承担剩余33%的工资。在阎某等34名民工被拖欠工资案中,法院审理后认为无法认定阎某等农民工与建筑公司之间存在劳务关系,因而判决由包工头承担支付农民工劳务费和经济补偿金的责任。

法律评析

判决由包工头承担责任的,均认定农民工与包工头之间存在“雇佣关系”,“雇员”的劳务费应当由“雇主”(包工头)承担。但这样的判决从法律上来看,实际上将建筑公司(或建设单位)与包工头之间的违法分包(发包)行为认定为有效,显然与法不符;从判决的执行情况来看,往往会面临包工头逃跑或拒不执行的难题,农民工可能只拿到一份无法实现的“空头”判决。

相关法条:

《中华人民共和国合同法》第六十条:当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人应当遵循诚实信用原则,根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。

第一百零七条:当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

通过Chen

建筑领域如何追讨劳务费(二)

上一期我们介绍了在建筑领域建筑工程层层分包后,建筑公司—包工头—农民工之间的关系以及在出现农民工劳务费被拖欠的情况下,判决由包公头承担责任的相关案例。今天我们继续为大家介绍建筑领域追讨劳务费时第二种责任承担方式,即判决由建筑公司与包工头承担连带责任的相关案例。

1.温某等43人被拖欠工资案中,温某等农民工在北京某区的鑫茂大厦从事装修工作,该大厦装修工程的分包方是深圳某装饰有限公司(以下简称深圳公司),深圳公司将工程发包给了包工头温应某,温某等43人均跟随温应某打工。工程完工后,温某等43人被拖欠工资18万余元,起诉至法院。一审法院判决包工头温应某承担支付农民工工资的责任,深圳公司在欠付工程款2.8万元的范围内承担连带责任。温某等人不服提起上诉,二审法院审理后认为,温应某“作为雇主负有不可推卸的责任”,并且深圳公司将工程违法分包给不具备资质的包工头,该承包合同应属无效,温某等农民工与深圳公司存在“事实上的劳务关系”,因此对所欠劳务费承担连带给付义务。因而判决由深圳公司与包工头温应某对农民工被拖欠的全部工资承担连带责任。

2.赵某等6人被拖欠工资案中,赵某等农民工在北京某工地从事建筑装修工程,该工程承建方是河北某建设公司,该公司将工程转包给包工头张某,张某找来赵某等农民工施工。工程完工后,河北某建设公司与张某将工程款全部结算完毕,但张某没有支付赵某等农民工工资,赵某等人起诉至法院。法院经审理认为张某未取得相应资质却雇佣农民工从事施工活动,对由此产生的民事债务负有不可推卸的责任;河北某建设公司将工程发包给不具备用工主体资格的包工头,双方的劳务承包协议无效,因此判令公司与包工头张某承担清偿拖欠工资的连带责任。

3.刘某等50人被拖欠工资案中,刘某等人于2006年6月至8月在北京某县度假村工地施工,工地建设单位是度假村公司,该公司将工程转包给包工头张某,刘某等人未能拿到工资向法院起诉。法院经审理认为包工头张某雇佣刘某等人施工,有义务向农民工支付劳务费;度假村公司与张某存在承包关系,且该公司认可与张某间的工程款未结清,张某即不可能为农民工结清劳务费,因此判令度假村公司与包工头张某对农民工工资承担连带责任。

法律评析:

判决确定由包工头与建筑公司承担连带责任的,一般均认可包工头与农民工之间存在的雇佣关系,认为包工头有当然的责任支付农民工劳务费;同时因为包工头与建筑公司之间没有结算清工程款、包工头因此无法给农民工结算劳务费,因而判决由包工头与建筑公司承担连带责任。温某等43人被拖欠工资案和赵某等6人被拖欠工资案中,虽然建筑公司与包工头之间已经结算了大部分工程款甚至全部结算完,仍然判令建筑公司承担连带责任,则有部分原因是考虑到农民工的实际状况而做出的判决。

相关法条:

《中华人民共和国合同法》第六十条:当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人应当遵循诚实信用原则,根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。

一百零七条:当事人一方未支付价款或者报酬的,对方可以要求其支付价款或者报酬。

《北京市工资支付规定》第二十九条:发包单位或劳务分包企业,有发包、分包或转包给不具备用工主体资格的组织或个人的违法行为,该组织或者个人拖欠劳动者工资时,发包单位或者劳务分包企业应当直接向劳动者支付所拖欠的工资。

《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》第十二条:工程总承包企业不得将工程违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人,否则应承担清偿拖欠工资连带责任。

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建筑领域如何追讨劳务费(三)

今天,我们为大家介绍建筑领域追讨劳务费时的第三种责任承担方式,即判决仅由建筑公司承担责任。

1.王某等56人被拖欠工资案中,王某等人于20043月至20049月跟随包工头杨某在北京某住宅楼工地打工,杨某则是从北京某房屋拆迁有限公司(以下简称拆迁公司)承包的工程。工程完工后杨某突然失踪,王某等人共被拖欠工资17万余元,起诉至法院。法院认为,拆迁公司将工程分包给不具备用工主体资格的包工头杨某,杨某雇佣王某等农民工施工,应当支付劳务费用;拆迁公司提出已将工程款支付给杨某,但因杨某下落不明,王某等农民工付出的劳动已经物化到应由拆迁公司完成的装饰装修工程中,故应对王某等人的劳务费承担责任,其已经支付给包工头的工程款可以另行要求返还。

2.甘某等105人被拖欠工资案中,甘某等人跟随包工头张某打工,张某则挂靠大元公司,以该公司名义承包了某建筑工程。收秋时甘某等人要求结算工资却被拒绝,遂直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委确认了甘某等105人与大元公司之间的劳动关系,但按照最低工资标准确定其被欠工资数额。甘某等人对裁决不服,向法院起诉,一审、二审判决与仲裁裁决基本相同。

3.耿某等66人被拖欠工资案中,耿某等人于20054月至20057月在某部队训练中心工地打工,该工程的劳务部分由北京某建设集团(以下简称北京建设集团)总包,然后转包给四川某公司(以下简称四川公司),四川公司将工程又转包给包工头王某,但王某名义上是该公司派驻工地的施工代表。工程完工后王某携带部分劳务费逃跑,耿某等人拿不到劳务费继而向法院起诉。法院审理后认定耿某等农民工受四川公司雇佣在工地施工,四川公司未支付劳务费,其行为已构成违约,应承担给付责任;北京建设集团未按约定支付全部劳务费,根据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第26条(实际施工人以发包人为被告主张权利的,发包人只在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任)的规定,北京建设集团应在欠付工程款范围内承担连带责任。

法律评析:

判决由建筑施工单位直接承担责任的,有两种情况:一种是农民工按照劳动争议纠纷申请仲裁和向法院起诉,仲裁委和法院依照劳动关系确认建筑施工单位与农民工之间的劳动关系。另外一种情况是农民工直接以劳务费纠纷起诉至法院,而法院同样判决由建筑公司承担责任,但其理由则各不相同:有的是将包工头的行为视为建筑施工单位的职务行为,因而认定农民工与建筑施工单位的直接关系;有的认为农民工的劳动已经“物化”到施工工程中,本应完成施工任务的建筑施工单位当然应当支付农民工劳务费;还有的判决虽然根据的是《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》中“发包人只在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任”的规定,但认为不需要将建筑施工单位与包工头承担连带责任,而是由建筑施工单位在欠付工程款范围内直接对农民工承担给付义务。

上述案例中法院判决所引用的法律依据五花八门:《中华人民共和国合同法》被引用最多,此外还有《民法通则》和《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》,引用较少的是劳动部、建设部等部委关于农民工工资支付的规定。从判决结果与判决依据的关系来看,引用最多的《合同法》和《民法通则》的规定与裁判结果并没有直接的联系;而与此直接相关的涉及工资支付的规定却几乎没有用于判决依据。这种现象的出现虽然与法律规定本身繁杂、混乱有关系,但也与我国劳动关系和劳务关系的不合理划分有很大关系。劳动争议案件,如用人单位拖欠职工工资的,应当适用有关工资支付的规定;劳务(雇佣)关系案件,如拖欠劳务费的,则只能适用《合同法》、《民法通则》或者规范平等主体经济纠纷的规定。不同性质纠纷的最主要区别就在于处理程序不同:凡劳动争议必须先经过劳动仲裁委员会的裁决,对裁决不服的才能向法院起诉;如果直接向法院起诉的,只能是雇佣关系或劳务关系纠纷。

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如何领取失业保险金

在之前的保险系列中,我们已经给工友们介绍了失业保险的相关问题,在这一期中我们将具体介绍如何领取失业保险金的相关流程。

一、领取失业保险金的条件

《农民合同制职工参加北京市养老、失业保险暂行办法》(京劳险发[1999]99 )第十三条 用人单位与农民合同制职工终止、解除劳动关系时,用人单位为其连续缴费满一年以上,农民合同制职工可以申领一次性生活补助费。 第二十二条 农民合同制职工因用人单位未参加社会保险或未足额缴纳养老、失业保险费,不能享受养老保险待遇和失业保险一次性生活补助费待遇的,用人单位应按照本办法规定的标准予以补偿。

《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十三条 失业人员符合社会保险法四十五条规定条件的,可以申请领取失业保险金并享受其他失业保险待遇。其中,非因本人意愿中断就业包括下列情形:
  (一)依照
劳动合同法四十四条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的;
  (二)由用人单位依照
劳动合同法三十九条、第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的;
  (三)用人单位依照
劳动合同法三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
  (四)由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的;
  (五)劳动者本人依照
劳动合同法三十八条规定解除劳动合同的;
  (六)法律、法规、规章规定的其他情形。

二、失业保险金(一次性生活补助费)计算方法和标准。

《北京市失业保险规定》第二十二条 用人单位招用的农民合同制工人,劳动合同期满未续订或者提前解除劳动合同的,由社会保险经办机构根据用人单位为其连续缴费的时间,对其支付一次性生活补助,每满1年发给1个月生活补助,最长不得超过12个月。其标准由市劳动保障行政部门会同财政部门提出,报市人民政府批准并公布后执行。

《关于调整失业保险金发放标准的通知》(京人社就发[2014]31号)为保障失业人员在失业期间的基本生活,根据《北京市失业保险规定》(北京市人民政府第190号令修改),结合我市实际,经市政府批准,失业保险金月发放标准在现行基础上,每档增加120元。现将有关问题通知如下:

(一)失业保险金调整后的标准:

1、累计缴费时间满1年不满5年的,失业保险金月发放标准为1012元;

2、累计缴费时间满5年不满10年的,失业保险金月发放标准为1039元;

3、累计缴费时间满10年不满15年的,失业保险金月发放标准为1066元;

4、累计缴费时间满15年不满20年的,失业保险金月发放标准为1093元;

5、累计缴费时间满20年以上的,失业保险金月发放标准为1121元;

6、从第13个月起,失业保险金月发放标准一律按1012元发放。

(二)农民合同制工人一次性生活补助费由728元调整到848元。

(三)调整后的失业保险金发放标准自201441日起执行。

三、失业保险待遇发放流程。

(一)用人单位与职工终止解除劳动关系(聘用关系)、存档机构与个人终止(中止)存档关系之日起15日内,须持下列材料到职工、存档人员户籍或常住所在地区县失业保险经办机构办理失业保险待遇核定手续:《居民身份证》、《户口簿》复印件;终止解除劳动关系(聘用关系)的证明(辞职须有辞职证明材料)或终止(中止)存档关系证明;核定失业保险待遇的其他材料。

(二)区县失业保险经办机构收到用人单位或存档机构提交的材料后,结合社会保险信息系统提供的缴费记录及历次享受失业保险待遇等情况,在5个工作日内完成失业保险待遇核定工作。

(三)失业人员自与用人单位终止解除劳动关系(聘用关系)或个人委托存档人员与存档机构终止(中止)存档关系之日起60日内,持下列材料到户籍或常住所在地的街道(乡镇)社会保障事务所(以下简称“社保所”)办理失业登记和申领失业保险金手续:《就业失业登记证》;《居民身份证》;失业人员自选的代发银行开具的存折(卡)及复印件;办理申领失业保险待遇的其他材料。

(四)社保所为失业人员办理失业保险金申领手续后,通过信息系统对其申领资格进行复核。符合条件的,由社会保险经办机构于次月17日通过银行将失业保险金发放至本人存折(卡)中。不符合条件或发放未成功的,由社保所根据信息系统反馈的原因,及时与失业人员核对并对错误信息进行修改。

(五)失业人员在领取失业保险金期间,应每月向社保所如实报告本人的求职经历、就业状态和培训等情况,履行申领失业保险金签字手续。未履行报告和申领手续的,按相关规定停发其失业保险金及其他失业保险待遇。

因病等其他原因不能领取失业保险金的,可委托他人代为领取。代领时须持委托书、《就业失业登记证》、委托人和代领人的《居民身份证》及复印件等材料,履行代签字手续。

(六)失业人员在领取失业保险金期间死亡的,其直系亲属于失业人员死亡后60日内持死亡证明、死者生前的《就业失业登记证》和领取人的《户口簿》、《居民身份证》及复印件等材料,到社保所申领一次性丧葬补助金。有供养直系亲属的,持能够证明供养直系亲属的相关材料申领一次性抚恤金。

(七)失业人员在领取失业保险金期间,兴办企业或从事个体经营的,可持下列材料原件及复印件到社保所申请一次性领取失业保险金,办理个人就业登记:营业执照副本;《税务登记证》副本;经营场地的产权证明或租赁协议;《居民身份证》;《就业失业登记证》;失业期间参加创业培训后取得的《创业培训合格证书》;《自谋职业、自主创业和灵活就业人员个人就业登记表》。

(八)用人单位不按规定及时、准确、完整地向失业保险经办机构提供失业保险待遇核定所需材料,致使失业人员不能享受失业保险待遇或影响其再就业的,用人单位应当赔偿由此给失业人员造成的损失。

(九)失业保险经办机构和社保所在信息采集、失业保险待遇预核定和发放等关键岗位须采取双人双岗复核制,确保失业人员的信息采集准确无误,失业保险待遇按时足额发放。

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教你正确理解无固定期限劳动合同

很多劳动者对无固定期限劳动合同并不清楚,什么是无固定期限劳动合同?哪些情形应当签订无固定期限劳动合同?无固定期限劳动合同等于终身制合同吗?这期我们和大家探讨关于无固定期限劳动合同的问题。

一、什么是无固定期限劳动合同?

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间,并非意味着用人单位可以随时终止劳动合同,也并不表示劳动合同到劳动者达到法定退休年龄时才能终止。

二、哪些情形用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同呢?

用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:

()劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

()用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

()连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

三、用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同而不签订,应当承担什么法律责任呢?

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

四、哪些情形用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同?

劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定情形之一的,用人单位可以解除与劳动者的无固定期限劳动合同,并且用人单位无需向劳动者支付经济补偿或赔偿金。

劳动者有《劳动合同法》第四十条规定情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除无固定期限劳动合同,但应当向劳动者支付经济补偿。

用人单位依照《劳动合同法》第四十一条规定经济性裁员时,应当优先留用与之签订无固定期限劳动合同的劳动者。

五、用人单位违法解除与劳动者签订的无固定期限劳动合同,应当承担什么法律责任?

用人单位违反《劳动合同法》的规定解除与劳动者签订的无固定期限劳动合同,劳动者可以要求确认用人单位的解除行为无效,继续履行劳动合同。不要求继续履行的,可以要求单位依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法条链接:

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

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劳动合同能被其他文件替代吗?

基本案情:

张某于2012821入职某防水公司,双方未签订劳动合同,其月工资标准为3000元(试用期工资为2500元),担任经理助理,其正常工作至201361,工作期间公司未安排其休带薪年假,未为其缴纳社会保险。因公司克扣工资,张某口头通知公司解除劳动关系。张某申请仲裁要求公司支付2013821201361期间未签订劳动合同双倍工资差额27000元(3000×9=27000);要求公司支付两个月工资作为辞退违约金6000元。

案件结果:

经仲裁委员会调解,双方最终达成了调解协议,公司一次性支付张某各项补偿25000元。

法律评析:

本案争议的焦点系用人单位是否可以以其他文件中记载的劳动合同相关内容为据,证明已与劳动者签订了书面劳动合同,从而拒付劳动者双倍工资差额。

张某自2013821日起进入该防水公司工作,双方已形成合法有效的事实劳动关系。关于未签订劳动合同的二倍工资问题,用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同,否则应向劳动者支付二倍工资。根据本案查明事实,张某于2013821入职,直至其于201461离职,防水公司始终未与张某签订劳动合同,故其应依法向张某支付二倍工资差额。该防水公司主张张某签订了《诚信承诺书》虽显示有“……本人签订劳动合同期间已明知晓公司的规章制度及员工手册并同意自觉遵守。……本人对劳动合同内容已完全了解,并同意严格履行劳动合同约定的义务。……”等内容,但公司未提供书面劳动合同,故对公司称劳动合同丢失的说法不予采信。根据已查明的事实,防水公司未与张某签订劳动合同,依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条的规定,防水公司应向张某支付未签订劳动合同的二倍工资。

不能仅依据《诚信承诺书》内容就认定双方签订过书面的劳动合同,现实中也不排除存在签订了《诚信承诺书》,但从未签订过书面劳动合同的情形,故防水公司不能提交书面劳动合同,就应当承担举证不能的后果。

相关法条:

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
  用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

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劳动者入职须知

新年伊始,许多劳动者因为各种原因离开了原来的单位或者入职新的单位,在建立劳动关系时,面临许多法律方面的问题,现就入职时的有关情况做以下介绍,希望有所帮助。

1、劳动者入职新单位,首先要对单位的整体情况有所了解,同时,对于即将从事的岗位有初步性的认识;与此之外,用人单位招用劳动者时,也应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者也应当如实说明。

2、建立劳动关系,应当签订书面的劳动合同。《劳动合同法》第十条: 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

3、了解试用期的有关规定:《劳动合同法》第十九条:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

4、社会保险的有关规定:自新员工入职起,用人单位应当在三十日内为其向社会保险经办机构申请办理社会保险登记,并按时足额缴纳保险费。

5、用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。


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解除劳动关系的举证责任分配

案情简介:米某于19944月入职北京某饲料公司,担任车间操作工,月工资3000元左右。双方于20071230日签订劳动合同,合同期限一年,合同到期后双方未续签书面劳动合同,但米某继续在公司工作。20101月,公司开始为米某缴纳社会保险。工作期间,公司从未安排米某休过年休假。20145月,由于身体不适,单位同意给米某放5个月的病假。20148月,米某身体恢复,决定回去上班,没想到单位的法定代表人直接口头将其辞退。20年的辛苦工作却换来了单位的无故辞退,米某对此难以接受,因此其来到法律援助中心寻求帮助。

案件结果:经过北京市某区劳动争议仲裁委员会调解,双方达成调解协议:一、双方之间的劳动关系于当天解除;二、公司于十日内一次性支付米某四万元(包括但不限于未休年休假工资、未缴纳养老及失业保险补偿等)。

案件点评:本案的争议焦点在于解除劳动合同的举证责任分担问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此只要劳动者能证明解除劳动合同是由单位提出的,那么就由用人单位来为解除劳动合同的理由举证,如果无法举证,那么就要承担不利后果。然而在本案中,米某掌握的证明单位提出解除的证据仅有一个录音资料,而且该录音效果很差,证明效力较低,庭审中单位对该证据的真实性、合法性均不予认可。另外单位在庭审中拒不承认和劳动者解除劳动关系,而且还主张在劳动者所述被辞退后的几个月,单位还在给其缴纳社会保险,并支付工资,因此单位坚持认为劳动关系并未解除,并提出了3万元的调解方案,还让米某继续回去上班。考虑到劳动者现有证据不足以证明劳动关系已经解除,律师认为接受调解方案对劳动者较为有利,然而米某坚持不再回去上班,因此律师多次与仲裁员沟通,最终单位同意增加至四万元,并且双方从即日起解除劳动关系,再无任何争议。

本案中的劳动者辛苦工作了20年,可是却没有保留任何证据足以证明其入职时间,被辞退时也没能掌握有效的证据,仅仅依靠解除劳动关系后的电话录音,无法证明劳动关系是由用人单位解除的事实。因此律师在此提醒广大工友,在单位工作时,如果没有签订书面劳动合同,一定要保留相关工作的证据,在遭遇到口头辞退时,可以马上进行电话录音,并且要求单位出具书面的解除劳动关系通知书,这样才能更好地维护自己的合法权益。


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签订劳动合同五大注意事项

第一项:为什么要与用人单位签订书面劳动合同?

书面劳动合同是证明你与用人单位存在劳动关系的最直接、最基本的证据,也是你在发生劳动争议后寻求法律救济、明确双方权利义务的基本依据。如果没有书面劳动合同而仅有口头约定,那在履行合同过程中及发生劳动争议后,双方的权利义务很难确定,甚至由于没有劳动合同导致劳动争议处理部门对你的举报或申诉不予受理,从而使劳动争议难以解决。

律师提醒:工资应当以法定货币(在我国就是指人民币)支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

第二项:劳动合同应当包括哪些内容?

《劳动合同法》第17条规定,劳动合同应当具备以下条款:
  (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
  (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
  (三)劳动合同期限;
  (四)工作内容和工作地点;
  (五)工作时间和休息休假;
  (六)劳动报酬;
  (七)社会保险;
  (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
  (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
  律师提醒:劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第三项:签订劳动合同应注意什么?

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,签订劳动合同应注意以下几方面:

第一,你和用人单位的名称、地址、电话、法定代表人姓名等,一定要全部填写清楚,尤其是用人单位的名称和地址,一定要填写清楚、准确,用人单位名称要写全称。

第二,合同内容当中的工资报酬、工作岗位和工作地点一定要写清楚,这是最容易发生纠纷的。

第三,尽量不要签空白合同,更不要在空白纸上签字。劳动合同的条款大多是事先印好的,空白合同指在劳动合同期限、工资、工作岗位等涉及劳动者切身利益的内容上是空出来的,由于这样的合同不完整,一旦签字后,单位就可能在空白处填写对你不利的内容,因此还是不要签为好。同样的,如果单位拿一张空白纸让你签字,这就更不能签名了。

第四,劳动合同签订后,应由双方签字盖章,并由双方各保存一份。

律师提醒:有些合同中约定了一些不合法的内容,例如女职工不得结婚生育,因工负伤的“工伤自理”,甚至签订生死合同等,这些条款从法律上来讲是无效的,即使你签了也没有法律效力,但是合同的其他部分仍然有效。

第四项:如果老板不愿签书面劳动合同,你很想在这个单位打工,应当注意哪些问题?

在这种情况下,如果要保障发生纠纷后你的权利,你要想办法取得并妥善保存你与用人单位存在劳动关系的证据。这些证据包括:要求用人单位给你出具你从哪一天开始上班、干什么活的书面证明;请工友出具你哪一天开始上班、干什么活的书面证明;用人单位发给你的上岗证、出入证、考勤卡、工资卡等证件;发工资时你向用人单位索要的工资清单等。如果工作一个月后,用人单位不按照口头约定的数额发放工资,你最好立刻向劳动监察部门举报,不要再听信老板的口头承诺,一天也不要再干下去。

律师提醒:现在很多用人单位不愿意和劳动者签订劳动合同,但劳动者要知道在这种情况下怎样保护自己的权利,工作中就要收集相关证据,防患于未然;一旦有拖欠工资的情形,就要立即向劳动监察部门举报。

第五项:试用期内用人单位可以随意解除劳动关系吗?

根据《劳动合同法》第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

律师提醒:如果试用期内用人单位证明劳动者确实不符合他们的录用条件而解除了劳动合同,劳动者是不能要求单位支付经济补偿金的。但劳动者在试用期内有权利要求用人单位支付劳动报酬,并且应当为劳动者缴纳社会保险。

试用期是劳动者与用人单位双方互相适应的一个阶段,但劳动者仍然享有法律规定的相应的权利。


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劳动争议的维权途径

发生劳动争议后,劳动者可以向哪些部门寻求帮助?怎样寻求帮助?我国目前处理劳动争议的机构为:劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和各级人民法院。另外对企业的劳动违法行为,农民工还可以向当地劳动监察机构举报。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条:发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。第五条:发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。

发生劳动争议,当事人可以到劳动保障监察投诉

劳动保障监察是县级以上劳动保障行政部门,对用人单位和劳动者遵守劳动法律、法规、规章的情况进行监督检查,发现违法行为,依法进行查处,并予以处罚的劳动行政执法行为。

根据《劳动保障监察条例》第11条规定:劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察:

(一)用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况;

(二)用人单位与劳动者订立劳动合同的情况;

(三)用人单位遵守禁止使用童工规定的情况;

(四)用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况;

(五)用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况;

(六)用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况;

(七)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;

(八)职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况;

(九)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。

律师提醒:全国统一的劳动保障服务号码为12333,劳动者可以通过一个电话、一封举报信或一封电子邮件向劳动保障监察机关投诉。

劳动保障监察应在多长时间内给予答复?

对于你的举报,劳动执法监察大队不能不管不问,劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查,应当自立案之日起60个工作日内完成;对情况复杂的,经劳动保障行政部门负责人批准,可以延长30个工作日。

律师提醒:这里是指60个工作日,而非60天。60个工作日是不包括周六、周日和“五一”、“十一”、元旦、春节等法定节假日的。60个工作日大概相当于三个月。

发生劳动争议,当事人可以到哪些调解组织申请调解?

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条 发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:

(一)企业劳动争议调解委员会;

(二)依法设立的基层人民调解组织;

(三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

当事人申请劳动争议调解可以书面申请,也可以口头申请。口头申请的,调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

律师提醒:达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。

发生劳动争议后,应该到哪个劳动争议仲裁委员会提出申请?

根据《劳动争议调解仲裁法》第21条的规定,劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。如果用人单位和劳动者分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。这里所说的“劳动合同履行地”通常是指你干活所在地;“用人单位所在地”则是指用人单位的注册地。两个地点有可能是一致的,也可能不在一起,如果不在一起的话,申请仲裁时,劳动合同履行地是优先选择的。如果劳动者工作的地点不固定,比如负责产品维修的员工,或者经常被派往各个超市的促销员,那申请仲裁时最好按照用人单位所在地提起。

劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请之日起5日内,符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期没有做出决定的,申请人可以直接向法院起诉。

律师提醒:根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动争议仲裁是不收费的。

发生劳动争议后,劳动者应在多长时间内申请仲裁?

《劳动争议调解仲裁法》第27条规定,劳动争议仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果在一年的时效期间里,劳动者曾向用人单位主张过权利(比如单位拖欠工资的,曾向单位领导要过工资),或者向有关部门请求权利救济(比如曾经到劳动监察部门投诉),或者单位同意履行义务(比如单位同意向你支付被拖欠的工资),有以上任何一种情形发生的,仲裁时效就中断了,从中断时起,仲裁时效期间会重新计算。比如单位解雇你之后没有给你工资和补偿,从解雇之日起仲裁时效开始计算,在三个月后你向劳动监察投诉,那么仲裁时效就从你投诉之日起中断,然后重新开始计算,已经过去的三个月就不再计算了。

如果有不可抗力或者其他正当理由,当事人不能在上述规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效的期间继续计算。

律师提醒:当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日,是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期,或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期,即劳动争议发生之日。